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薪酬管理

  • 在現代企業管理中,薪酬已經不只是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體,薪酬古管理已經成為與企業人力資源開發戰略緊密關聯的管理要素。而在企業薪酬管理當中往往存在各種各樣的問題,以下列舉了7大企業員工薪酬管理中存在的問題,企業薪酬管理當中要注意規避。
  • 企業薪酬問題和企業經營問題密不可分,如果在設計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業的核心問題。對于此,以下企業薪酬體系設計注意事項或許對您有所啟發。
  • 全面薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處于美國公司結構大調整的時期,很多企業將相對穩定的基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略,使薪酬福利與績效緊密掛鉤,全面薪酬戰略的概念就此產生。以下幫助大家對全面薪酬戰略的特征和內涵進一步深入理解。
  • 企業的戰略決定人力資源戰略,而人力資源戰略又決定企業的薪酬制度選擇。所以,薪酬設計時薪酬類型的選擇也就受到企業不同的戰略選擇的影響。具體薪酬戰略的內涵可從如下幾個方面來理解.
  • 薪酬結構的設計涉及多個方面的因素。在薪酬結構設計步驟方法中詳細為大家介紹了如何設計員工薪酬結構,而各種崗位薪酬組成結構有所不同,接下列舉了常見的九種以供大家參考。
  • 關于薪酬激勵很多企業存在這樣的現象:牛人難被激勵,企業業績很難突圍。這就是薪酬激勵沒有做到位,但是薪酬對于企業來講也是核心命脈,人力成本是企業很大一部分成本。企業薪酬激勵怎么設計合理,以下幾個激勵性薪酬方案設計要點或許能幫到你。
  • 薪酬結構設計包含制訂薪酬政策線、明確職等數量及薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等多個方面。這些要素明確后,薪酬增長率、薪酬變動比率及薪級數量和薪級等差也就能夠確定下來。接下來具體看一下,薪酬結構設計步驟方法。
  • 薪酬調查的目的是為了通過了解市場薪酬水平,幫助企業制定有競爭力的薪酬體系。企業通過搜集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業(包括自己的競爭對手)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在勞動力市場上的位置,從而根據自己的戰略定位來調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。下面一起看看如何做薪酬調查,具體的薪酬調查方法步驟。
  • 薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才,而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統,對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。而改革和完善薪酬制度,也是當前企業面臨的一項緊迫任務。與傳統薪酬管理相比較,現代薪酬管理發展趨勢有以下幾個特點:
  • 薪酬體系設計得合不合理,有沒有對員工產生很好的激勵作用直接關系到企業人員才能的發揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀普遍存在一些弊端?大抵在下述幾方面。
  • 薪酬體系的改革牽涉到各個方面的利益,注定了其敏感性和變革的艱難性,萬一操作不當,不但變革沒有成果,還有可能破壞企業現有的經營環境,帶來很多不必要的負面影響,如何推進薪酬體系的計劃呢,推進薪酬體系改革有以下策略。
  • 薪酬預算,是企業進行薪酬控制的一種手段,是企業在綜合考慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響之后,對預算年度內一系列人工成本開支方面做出的安排。下面看看薪酬預算的目標方法及編制程序。

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